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人力总监讲潜规则:强将可能惯出弱兵

作者:张晓彤 发表于:2011-11-08 人力总监讲潜规则:强将可能惯出弱兵

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可能不少人认为,对于人力资源部门来说,把人招进来了,给需要的部门分配下去,就算完成了工作。可是,真正的招聘并不是那么简单。

还是在某房地产公司负责人事工作时,年底为公司优秀新人做个人评价,我找到了西北区的赵玲 --她是来公司不足半年的新人,工作成绩名列全公司第十五位,进入了优秀新人榜。我对她的印象是,有活力,有冲劲儿,为人热诚直率。

我们谈话时她竟然对我说,明年想换个区工作。

这让我很吃惊:干得不错,为什么要换区?我很不客气地对她说:"你在这里取得了成绩,明年却要换到别的区工作,你不觉得有愧于马经理对你的培养吗?"

赵玲真诚地点头说:"觉得。"不等我问她又说:"可我再不换环境,也就没有前途了。"

马经理是位非常出色的区域经理,做管理事必躬亲,对业务样样精通。也正是这样,她手下的员工不管做什么,她都不辞辛苦地指导帮教。特别是出方案和与客户谈合同时,她都要参与进去,一方面是怕员工出问题,另一方面也好现场把关,做到心中有数。

赵玲要离开,也正是这个原因。她觉得,马经理太强了,她的区域里没有哪个员工能独立完成业务。

当真是一语中的。我一直还在琢磨,马经理那么出色,为什么她部门的人都不强呢?原来,一个人太强了,处处都表现出来,就无法留住像赵玲这样想学习、求发展的新人了。

无独有偶,2008年的时候,公司安排我内部培养或招聘一位在人力资源方面有潜质的新人。这个用意太明显了,就是给我的提升铺平道路嘛!

招聘很顺利,一位有着三年人事工作经验、在中型企业里做过全面工作的硕士生小建被我录用了。另一位,在我部门里工作了两年的小姑娘丽丽,也作为培养对象被确定了下来。

为了自己也为了他们,我可谓全力以赴。不管是做年度计划还是出培训方案,不管是各类流程还是细节实施方案,我都手把手教他们。两个人也真是不负我,学得格外用功。

半年时间过去了,公司老总亲自和他们进行了交流,结果出乎我的预料:老总最后认为他们两个全不成。我当时委屈得差点儿哭出来。

事后,老总请我喝茶,问我为什么一个人都没带出来?我半是解释半是负气地说:"可能是领导的期望值太高了。您看小建多有能力呀,学什么会什么,做事又稳妥全面。丽丽对公司忠诚,对业务熟练。我觉得他们都不差。"

老总微笑着对我说:"你呀,我没让你复制一个你,可也不能用一些只会按照别人的安排做事、不能独自思考的人呀!"我愣了一下,老总接着说:"你看,你什么都替他们做好了,年度计划你写,培训课程你设计,主力课程你讲,连年度人员分析图表你都做好了让他们填,招聘稿子都是你写的模板。你想,要是你不管这里了,他们自己会做什么呢?"

老总说得没错。就是因为怕他们出错,我把这些都做了,真没想过我不管了他们怎么做呢。不过我嘴上不服:"我又不离开公司,他们不会的还可以问我嘛!"老总严肃起来:"那你万一离开公司,公司就不运营了吗?"我彻底傻了。

回去后,我让小建和丽丽每人写一份假设的年度人力资源工作计划书,再出一份初级员培训PPT,并制作一份企业人均贡献率计算表给我。三天后,我收到了他们的作业,结果让我吃惊,两个人做得都非常用心,却都非常差。原来,我培养了两名只会服从不会独立操作的人。半年时间,我用心去培养,可从根本上就用错了方法 --我只是在给自己培训两名助手,而不是给公司培养人力资源负责人!

那次,我没有被提升。真正使我错过机会的不是公司,也不是谁从中作梗,而是我自己!是我自己不知道,培养新人应该是允许他们做,更允许他们出错的过程。一个人自己再强,也不如培养出一支过硬团队对企业有意义。

——摘自:《人力总监讲述潜规则:跳槽是个技术活》,张晓彤 著,北京理工大学出版社,2010年9月第一版。


  

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