用微博账号登录:

当前位置:首页 > 组织行为学专区 > 从组织角度策划人才战略


从组织角度策划人才战略

作者:忻榕 (哈佛《商业评论》总策划)  发表于:2009-10-21 从组织角度策划人才战略

推荐度:

各位专家、各位嘉宾,我非常荣幸能在今天德鲁克百年纪念论坛与大家见面和分享。让我感到特别荣幸的是,最起码两个原因:第一个原因,我原来是南加州大学马歇尔商学院的教授,所以在马歇尔商学院任教育的时候与一位非常有名的大师为沃伦•本尼斯认识。十五年前--彼得•德鲁克85周岁生日的时候——沃伦•本尼斯曾经在他自己家为他举行了一个小型家庭生日晚会。我有幸在那个晚会上第一次近距离的与彼得•德鲁克和他的夫人见面。

第二个原因:作为《哈佛商业评论》中文杂志的首任主编,我有幸和我们的编辑团队一起整理和回顾彼得•德鲁克的管理思想,能够更有系统的了解这位在管理思想上的伟人。大家知道哈佛商业评论有着87年创刊的历史,在中国17年的历史。哈佛商业评论承载了管理史上所有的争论,是企业高管的管理圣经。真正的原因是源于我们有一群伟大管理理论家和思想家,在不断地给我们提供他们思想精华的提炼。

所以在这里作为《哈佛商业评论》中文杂志的首任主编,我觉得非常荣幸,看到了很多彼得•德鲁克从四五十年代开始给哈佛商业评论的供稿,这些在他的书当中也有很多的体现。

我自己是从事组织行为学、战略人力资源管理和领导学研究的。在这个领域当中我想对他管理的思想有着更进一步的理解。彼得•德鲁克在他的管理理论中,总是非常关注员工和组织之间的关系。在今天所剩下的时间里,我也希望不要太耽误大家的午餐。我想跟大家分享一两点在这个方面的思考。也就是说在变革的情形下,我们怎么去思考员工和组织的关系,从组织的角度怎么去策划我们人才的战略。

在人才战略思考过程中,它有三个过程:首先我们要明晰企业所需要和运营商业模式,即我们是做什么的,我们的战略是什么,我们的商业模式是什么。从而明确支撑我们战略实施组织的能力。

在这里我想对组织的能力做一个非常简单的定义。组织的能力是由企业内部的人加上合理的流程和合理的系统所创造出来的一种竞争力。这种竞争力的特点是独特的,一定是内部产生的,独特的,稀有的,具有差异化的,很难被你的竞争对手模仿。它不可能是花钱在市场上就可以买到的,凡是你能买到的都应该说不是你的组织能力。企业内部产生还有一个非常重要的条件是,他一定要给顾客创造价值。刚才前一位演讲者也提到--顾客的满意是最重要的,我们要打造组织能力的时候不要光想到我们什么地方做得非常好,要去想我们做得很好的地方,是不是给客户带来价值,如果不给客户带来价值,也就是说它并不是能够产生竞争优势的组织能力。这是组织能力最基本的理解和定义--独特的、有差异化的,它是很难被模仿的,但是可以为客户创造价值的。

支撑和产生一个企业组织能力的支柱,是在于我们怎么去设计和打造我们人力资源的实践。它跟我们人力资源的战略和人才战略紧密相关。在当今变化万千的世界当中我们时时面临着很多的挑战,这个挑战中最大的就是关于人的问题。没有一个企业觉得我在人力资源或者人才的管理上做到极致了。反过来说,这也是我们最大的机遇,如果我们真的能把人力资源的管理和人才的管理做得比我们的竞争对手更好,就会给我们创造出更大的价值。

我在最近对全球30位CEO一次调查当中,问过他们目前最关注的是什么问题?他们说,CEO首要关注的领域是人才,这也是我们人力资源和企业家们真正关注的领域,是真正能够升值的地方。

我们今天在这纪念一个伟大的管理思想家。我们可以看看彼得•德鲁克是怎么分析员工对企业的要求和企业对员工的要求。用他很质朴直白的话来说,员工对于企业,是基于一个人,一个公民身份提出超越经济报酬的要求。首先一个组织和企业希望的并不仅仅只是工资和钱,他要求能够通过工作建立自己的定位和实现自己的梦想;他要求企业能够履行对个人的承诺,通过公平的机会实现社会主义(就是大家有平等的机会和待遇,同时有发展的机遇);他希望做有意义的事情--员工对企业最重要的要求包括有高绩效的标准,具有组织和管理工作高度的能力,能够对于良好工作表现体现出的绩效评估和奖励。这些理论在1954年首次出版德鲁克管理实践当中就有提到的。

对于企业对员工来讲有什么期待?员工应该积极主动以企业的目标为努力的方向,员工必须愿意接受改革,因为创新是企业必要的功能,也是社会重要的责任。大家可以看到员工对企业有所期待,企业组织对员工也是有所期盼的。这是两者之间互动和合作产生的共鸣和它能效的作用。

在这里我想跟大家分享一到两个简单的案例。这些企业在处理员工和企业之间关系上都有着独到的方法和见解。首先大家可以看到,这是在中国土生土长一个有着将近20年发展历史的民营企业,他的原名叫"通灵翠钻"。从他的名字中立刻可以想到他所从事的是什么行业,他所做的是钻石、翡翠,高档珠宝的生意。在快速发展的市场当中他到哪里去寻找和招聘他所需要的员工?大家想一想,如果你是做钻石和翡翠生意的,你会到哪里寻找你的人才。我们很多人会说去大学招聘,也有人会说会去演艺界请代言人,也有人说我们可以去高档奢侈品的品牌挖别人的员工。

但是在通灵翠钻招聘的过程中,他们到哪里招到最核心的员工呢?可能大家都没有想到,他是到麦当劳去招聘他最核心的员工。并不是说我们都应该到麦当劳招聘,而是他的思维已经跨出了我们所想象的高端珠宝行业所需的人才在哪里培养和寻找我们人才库的思考方式。大家都知道麦当劳只是一个例子,还有其它的地方,或者有着这样背景的员工。麦当劳最有名的地方在于他的工作流程和程序的标准化,标准操作流程有严格的执行。你的行为会影响着你说什么,说什么就会养成你的行为,你的行为就会养成一种习惯。对于在非常强调标准操作模式的企业当中,员工养成了非常好的,很严谨的习惯,虽然他并没有我们所说专业的知识。在座的各位都经过了有很多工作经验和经历的高级管理人才,我们当中又有多少人对钻石和翡翠具有专业知识。这是需要培训的,但是他找到的这样的群体,他们已经有了良好遵循操作的习惯。你仔细的思考你的商业模式和运营当中,你真正需要的员工,他需要什么。

大家可以看到高级的珠宝店,当你走进去的时候,别人给你展示珠宝、让你选择的时候,都有非常标准的流程。这是他所看到的。大家首先从这一点上可以看到创新的思维独特的一点。另外一点,他们也招聘和各个地方的聋哑学校、聋哑机构合作,招聘那些聋哑人,让他们在力所能及的岗位上发挥他们的作用。实际上我去参观过这个公司,这一举措使那些已有的员工对于周边的人和自己的生命都有了更深刻的认识。他觉得和聋哑人一起工作,可以从他们的身上学到很多生命的精神。对他们自身来讲,他们会觉得我今天有着健全的身体,实际上是非常幸运的,也培养了他们愿意关爱和关心别人的心态。这个公司对他招募来的这些聋哑人给予他们平等的机会,并不是说这是一个特殊的群体,我们可以用更低廉的工资来得到他们的贡献,而是非常平等,创造和谐的工作氛围。大家可以看到通灵翠钻采用独特的方式和思维,来看员工和组织的关系。

它怎么定义的?他想员工的责任是在于提升品牌的价值。公司和员工的关系明确的建立在公司的使命、战略的发展和文化这样的基础上的。在他们员工入职以后,在通灵翠钻有一套非常独特员工辅导的流程,每个员工都是如此。大家都知道很多的公司和企业都会他们培训的过程非常正式化和结构化的,每个员工在试用期期间都有一个教练和指导,教练的指导在新员工培训手册上都事先说明。就像一个师傅带徒弟的感觉,几乎所有有经验的员工他们都有自己的徒弟。辅导课程详细的情况都有书面的记录。所以说它是正式和结构化的。

在我们工作当中员工的辅导并不是所谓独特、创新的做法,但对于员工辅导的评估,效果的评估如何来看待它。这些在通灵翠钻是量化的,奖励和认可的。新员工对于教练的有效性进行评估,教练对新员工核心的能力以及对价值观的认同进行评估--就是看他的态度,看他的能力。最后企业对于胜任的教练,每半年里边,每辅导一位员工都会给予小额的奖励,但是更多的并不是这200块钱的问题,而是在整个公司的文化当中得到了非常大的认可。这是他所做的工作当中很独特的一个地方。

在通灵翠钻发展过程当中,组织的发展是在于快速的学习,量身定制他的组织能力,有严格的流程和规范进行培训人才,把员工的潜力和公司的发展有机的结合在一起,这当中有非常明确的绩效评估,也需要员工积极的贡献。正如彼得•德鲁克所说的一样,员工对企业是有期待的,企业对员工来说也有他的期望和他所赋的责任。在实施一套独特人力资源战略或者人才战略的过程当中,领导者的作用是非常之大的。作为一个在全国布满了很多营销网点的新兴企业来说,他的CEO就有这样的理念。同时我在分享CEO本身的经验其实也是得益于彼得•德鲁克的管理思想。实际上我看的第一本受用的管理书籍就是彼得•德鲁克所写的书,我想说彼得•德鲁克的影响力是非常大的。

这个CEO本身日理万机,但在有一点上,我想跟大家分享一个他的管理实践。他有一个员工的内部信箱,就像我们都有一个信箱一样。他在企业有一个专门让员工给他写E-mail的信箱,这个信箱他一定会自己看和回复,绝对不会求助于秘书和助手。我说你很忙,他说是的,我们都很忙,我做我认为重要的事情。只要让我的秘书和助手帮我回复一次邮件,我就失去了所有在员工中的信任度,另外我要知道我的员工想什么。所以这个CEO信箱不是虚设的,是给员工专门做的信箱。由此看到他对员工和组织独特的管理和他在人才战略上的独特的思考。我想这是一家在中国成长起来的企业,他也得益于伟人的思想,把它付出于行动产生的很好结果,通灵翠钻后来被比利时最大的钻石公司所兼并,以后再继续合作。今天大家看到他的品牌就是通灵,在上海应该有他的专卖店,通灵翠钻是它的前身。之所以它能够这么快速的发展,跟他怎么处理好员工跟组织的关系拥有独特人才的战略、并且发挥领导真正的效应是分不开的。

最后我想总结一下,当我们在考虑人才战略和人力资源战略的时候,必须强调一点:差异化是关键的原则。刚刚通灵翠钻的案例显示了这一点,我想还有很多的案例供大家参考。每个人都在经历着你们身边的案例。

首先,特色一定是我们的差异化。第二点,人才的战略应该跟组织发展业务模式相匹配,我们不能关起门来谈人才的战略。包括对通灵翠钻来说,他的人才战略在于他需要一群有着很好工作习惯的员工,所以他会在这样的群体当中找他所需要的员工。

差异化的驱动力,什么样的杠杆能给到大家这样的差异化?这主要来源于人才的吸引,请什么样的人和业绩管理—即绩效管理的过程。你奖励什么你就会得到什么;你奖励什么样的员工行为,员工就会重复这样的行为,就会养成一种新的习惯和新的思维。这两个方面是差异化的驱动力。

在通往成功之路当中什么是好的人才战略,有没有一个统一的方法和指导的思想?应该说,没有唯一的答案,这是内部的一致和平衡所形成和产生的。最大的障碍在于建立起独特的、具有差异化的人才。在此过程当中是人力资源的思考,是我们害怕不同。我们跟在市场上其它企业几乎相同的事情,而又去渴求得到差异化的组织能力,这是不现实的。

有很小的例子可以展示这一点,比如说市场部的总监跟你汇报,给了你一个最新市场推广的计划。这是一张你们竞争对手的广告,他说我们竞争对手出了这期广告,效果很好,我们能不能换一个LOGO,用同样的广告作为负责市场的人或者作为企业的主管,你肯定会说这是不可接受的,如果这样的话我还需要你做什么呢。我们常常碰到这样的情景,当你的人力资源主管拿着今年的计划告诉你这是我今年培训和招聘的计划,这个公司做了这个效果不错,我们也打算引用做同样的事情。你的反应是什么?不错,可以,我们也试一试。从逻辑上思考一下,你每天重复和复制别人企业的管理实践而指望创造出独特的组织能力,有可能吗?是不可能的。这个最大的障碍在哪里?在于我们害怕不同。这是我们需要克服的地方。

当我们谈到高影响力的人力资源战略时,我们应该想到,不同的人对好的人才战略会有不同的见解,包括我刚刚所举通灵翠钻的案例,大家肯定会有争议,觉得这样是不对的,不好的,不可思议的。从来没有一个最好的方法,即使在上海,没有一个企业会说这是最佳实践。应该找到自己的路,找到自己具有差异化思维的方式和方法。从人力资源战略和人才战略的角度上来考虑,战略是什么意思?

最后我要说的是,战略意味着作出选择。你选择做什么?选择不做什么?第二点,战略是执行,如果没有执行战略的本身只是一个梦想,永远是一个梦想。对我们来说要选择就要有勇气,不承担风险就不可能产生影响力,不做出艰难的选择也达不到卓越的结果。这是我在今天跟大家分享,在人力资源战略和人才战略上一点点很小的思考。

谢谢大家!

《商业评论》网iPhone客户端

请关注我们的新浪微博官方帐号:

@商业评论网(http://weibo.com/ebusinessreview

@商业评论杂志(http://weibo.com/hbrc)

无觅相关文章插件,快速提升流量
[  标签: 组织行为  用人  公司  论坛声音  组织  人力资源  战略规划  组织行为学专区  ] 5756 次阅读1 次评论

读者评论

(评论内容为网友针对本词条展开的讨论,与本网站的观点立场无关。)


  • Hudson_pak@21cn.com

    Hudson_pak@21cn.com:

    人力资源要跟着业务模式走——这是关键,独特的业务模式要求——有独特的人力资源模式。

    ( 2011年05月 )回复(0)

    • 朱晓蕾

      朱晓蕾:

      通灵翠钻的外部人才招聘的理念确实很动人。通过分析组织内部的需求和而生产方式,来确定人才招聘的要素。~差异化的人力资源

      ( 2009年11月 )回复(0)

      • 朱镇宇

        朱镇宇:

        ,很有启发 不错,差异化的人力资源战略

        ( 2009年10月 )回复(0)

        该文章只有登录后才能评论。请先登录

        分享到:QQ空间 腾讯微博

        评论

        声明:本文由 @商业评论网 http://www.ebusinessreview.cn(转载请保留)拥有版权或由内容合作伙伴授权提供,未经商业评论网书面许可,对于商业 评论网拥有版权和/或其他知识产权的任何内容,任何人(包括博客及个人空间)不得复制、转载、摘编或在商业评论网所属的服 务器上做镜像或以其他任何方式进行使用。


        您也可以直接 在线订购 或致电 800 820 5396 购买刊登本文的当期杂志。 电子版全文将于本月内更新发布,届时您可购买在线阅读卡阅读全文。

        帐户如果还没有点数?立即 购买阅读卡,在线阅读更多精彩文章 注册冲值后仍打不开全文?请点击“ 常见问题”。如需更多信息,请进入 帮助页面
        订阅热线: 800-820-5396    邮局订阅代码: 80-115
        共1人分享过本文,他们是: